경비원·미화원 1년 계약 만료, 재계약 거절해도 될까요? 갱신기대권·퇴직금·해고예고

연말이 다가오면 중소형 빌딩 건물주는 직접 고용한 경비원·미화원의 1년 계약 만료일부터 달력에 표시해 둡니다. 근무 태도나 건강 문제, 관리비 절감 같은 사정으로 내년에는 다른 분과 일하고 싶은 경우가 있기 때문입니다.

결론부터 말하면, 기간을 정한 1년 계약은 만료일에 끝나는 것이 원칙이어서 재계약 거절 자체는 가능합니다. 다만 갱신을 반복해 왔거나 ‘내년에도 같이 하자’고 말한 적이 있다면 갱신기대권이 인정될 수 있고, 이때 상시 근로자가 5명 이상이면 거절에 합리적인 사유가 필요합니다.

퇴직금은 거절 여부와 상관없이 계속근로 1년 이상이면 따로 정산하고, 해고예고는 기간 만료 종료에는 원칙적으로 적용되지 않습니다. 세 가지는 서로 다른 질문이라 하나씩 나눠 따져야 합니다.

재계약 거절은 가능하지만, 상시 근로자 수에 따라 필요한 근거가 달라집니다

직접 고용한 근로자와 맺은 1년 계약은 갱신 거절의 의사표시가 없어도 만료일에 끝납니다. 건물주가 먼저 확인할 것은 사업장의 상시 근로자 수입니다. 5명 미만이면 근로기준법의 해고 제한 규정(부당해고 구제)이 적용되지 않아 갱신 거절에 정당한 이유를 요구받지 않고, 5명 이상이면 갱신기대권이 인정될 때 합리적 사유가 필요합니다.

상시 근로자 수는 경비·미화·관리소장·시설 담당 등 직접 고용한 인원을 모두 합산합니다. 산정 기간(해고 사유 발생일 이전 1개월) 동안 사용한 연인원을 가동 일수로 나누는 방식이고, 용역업체 소속 인력은 들어가지 않습니다.

실제 상담에서 자주 보는 사례가 있습니다. 지상 7층 규모 빌딩에서 경비 2명, 미화 2명, 시설 담당 1명을 직접 고용했는데 건물주는 경비·미화만 보고 ‘4명이라 5인 미만’이라고 판단합니다. 실제로는 시설 담당까지 합쳐 5명이라 부당해고 구제신청 대상이 됩니다. 인원 한 명이 분기점이므로 직원 명부 전체로 계산해야 합니다.

갱신기대권은 계약서 문구보다 갱신 전례와 업무의 성격으로 판단합니다

갱신기대권(계약이 갱신될 것이라고 믿을 만한 합리적 기대)이 있는지는 대법원이 계약 체결 경위와 내용, 갱신 규정의 유무, 갱신 전례, 업무의 성격, 같은 업무를 맡은 다른 근로자의 갱신 관행 등을 종합해 판단합니다. 인정되면 거절은 해고에 준해 취급되고, 갱신 거절에 합리적 이유가 있다는 점은 사용자가 입증해야 합니다.

경비·미화 업무가 불리한 이유

건물 경비와 청소는 계절 업무가 아니라 건물이 운영되는 한 계속되는 업무입니다. ‘일이 한시적이라 갱신할 이유가 없었다’는 주장이 통하기 어렵고, 같은 자리에 곧바로 새 사람을 채용하면 업무의 상시성이 더 뚜렷해집니다.

실무에서 놓치는 신호

계약서에 갱신 문구가 없어도 카카오톡에서 ‘내년에도 잘 부탁드립니다’라고 보낸 메시지, 연말 근무조 편성표 선공지, 재계약을 전제로 한 교육이 기대 근거로 제출됩니다. 반대로 건물주가 가진 방어 자료는 대개 근무 평가와 경고 기록인데, 구두 주의만 주고 기록이 없으면 사유 입증이 어렵습니다.

기간제법 제4조의 2년 상한도 변수입니다. 1년 계약을 한 번 갱신해 2년에 도달한 뒤 또 쓰면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주합니다. 만 55세 이상 고령자는 시행령상 예외라 경비원은 이 상한에 걸리지 않고 갱신이 길게 이어지는데, 갱신이 쌓일수록 갱신기대권은 두터워집니다. 나이를 이유로 거절하면 연령 차별 쟁점이 따로 생깁니다.

퇴직금은 365일을 채우면 거절 사유와 무관하게 정산합니다

퇴직금은 계속근로기간 1년 이상, 4주 평균 주 15시간 이상 일한 근로자에게 ‘30일분 평균임금 × 근속연수’로 지급합니다. 평균임금은 퇴직 전 3개월 동안 받은 임금 총액(상여금·연차수당의 3개월분 포함)을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이고, 통상임금보다 낮으면 통상임금을 기준으로 합니다.

월 250만 원, 연 상여 120만 원인 경비원을 예로 들면 퇴직 전 3개월(10~12월, 92일) 임금은 750만 원에 상여 가산 30만 원을 더해 780만 원입니다. 1일 평균임금은 약 84,783원이고 퇴직금은 약 254만 3천 원입니다. 2026년 최저임금은 시간당 10,320원입니다.

시작일 하나로 갈리는 364일 함정

1월 1일에 시작해 12월 31일에 끝나는 계약은 365일이라 퇴직금이 발생합니다. 1월 2일에 시작했다면 364일이라 1년에 못 미칩니다. 계약서에 ‘1년’이라고만 적고 실제 근무 개시일이 하루 늦은 경우에 종종 이 차이가 생기는데, 퇴직금을 피할 목적으로 기간을 조정한 정황이 보이면 오히려 분쟁이 커집니다.

경비원 특유의 변수, 감시·단속적 승인

경비원은 고용노동부 승인을 받은 감시·단속적 근로자라면 근로시간·휴게·휴일 규정이 적용되지 않아 연장·야간·휴일 가산수당이 없습니다. 승인 없이 야간 근무를 시켰다면 퇴사 후 미지급 수당을 청구받고 평균임금이 올라 퇴직금 재계산으로 이어집니다. 승인을 받았더라도 실제 근무가 감시·단속 업무와 다르면 소급 적용될 수 있습니다.

퇴직금은 퇴직일부터 14일 이내에 지급해야 하고, 늦으면 연 20%의 지연이자가 붙으며, 미지급은 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 대상입니다.

해고예고와 거절 절차는 11월 말까지 서면으로 정리하는 것이 가장 안전합니다

기간 만료로 끝나는 계약에는 법정 통지 기간이 없습니다. 하지만 갱신기대권이 인정돼 거절이 해고로 취급되는 경우에 대비하면 해고예고 기준인 30일 전에 사유를 적은 서면을 보내 두는 쪽이 비용이 가장 적습니다. 12월 31일 종료라면 11월 말까지 상대에게 도달해야 하므로 11월 중순에는 거절 여부를 확정해야 합니다.

해고예고 자체는 수당 부담으로 끝나는 경우가 많습니다. 30일 전 예고를 못했다면 통상임금 30일분(월 250만 원 안팎이면 대체로 월급 수준)을 지급해야 하고, 5인 미만 사업장도 같습니다. 근속 3개월 미만이거나 2개월 이내 기간제 같은 예외는 1년 계약자에게 해당하지 않습니다.

사유가 합리적으로 받아들여지는 경우와 위험한 경우

근무 태만을 날짜별로 기록한 경고, 건강 문제로 야간 순찰이 불가능하다는 진단서, 업무 자체의 폐지는 비교적 사유로 인정받기 쉽습니다. 나이가 많다는 이유, 관리비를 줄이려고 같은 자리를 더 싼 사람으로 교체한다는 이유는 합리성 판단에서 불리합니다.

용역업체로 전환하는 경우도 주의해야 합니다. 5인 이상 사업장에서 갱신기대권이 있는 직원들을 연말에 일괄 종료하고 경비용역으로 바꾸면 집단 분쟁으로 이어지기 쉽습니다. 전환이 불가피하면 합의 종료와 위로금 지급, 용역업체 우선 채용 협의를 병행하는 방안이 현실적입니다.

1년 계약의 만료일에 끝나는 것은 계약이고, 거절이 정당한지는 그 앞의 기록이 결정합니다.

안택스 에셋이 중소형 빌딩 관리 현장에서 보는 분쟁의 상당수는 거절 결정이 아니라 11월에 아무 기록도 남기지 않은 데서 시작됩니다. 인원 수 확인, 갱신 전례 점검, 퇴직금 계산, 서면 통지까지 10월 안에 정리하는 편이 연말을 편하게 보내는 방법입니다.